Las empresas aprenden a poner el cuidado del talento en el centro de su estrategia
En los últimos meses hemos asistido a una serie de cambios en las oficinas, forzados por la pandemia, que han influido en la forma de trabajar y de entender nuestro lugar en las compañías. Todos hemos sido igual de vulnerables frente al virus, lo cual ha supuesto una mayor humanización de las empresas. Pero a la vez, las personas han pasado a entender el trabajo desde otra perspectiva, dando mucha más importancia, entre otros aspectos, a la flexibilidad y a la autonomía.
«Las áreas de Recursos Humanos han estado en el centro de todo y han cobrado un gran protagonismo. Durante la pandemia, estuvieron muy ocupados con varios temas: el dimensionamiento de la plantilla según las necesidades del negocio, el bienestar físico y emocional de las personas y la búsqueda de un nuevo modelo de trabajo para dar respuesta a la nueva situación», señala Susana Gómez Foronda, miembro del Consejo Nacional de AEDIPE y experta en Talento, Cultura, Organización y Estrategia. Una vez la vuelta a la normalidad, estos tres aspectos siguen presentes, pero de otra manera. Hay modelos de negocio que se han transformado y la organización que existía se ha quedado obsoleta: «Al final el deber que tiene el director RR.HH. es asegurar que la empresa tiene la cultura y el talento que necesita para hacer realidad su estrategia».
En el nuevo entorno profesional, las empresas, si quieren ser una opción atractiva laboralmente, «deben implicarse en el bienestar de sus empleados desde todas las perspectivas: desarrollo, carrera, retribución… Esto es lo clásico. Ahora debemos incluir la sostenibilidad, la inclusión, la diversidad y, por supuesto, la salud y el bienestar», advierte Alfredo Santos, director general de Morgan Philips Executive Search y Fyte.
«En todos los negocios y tipos de actividad, son las personas quienes marcan la diferencia. Ocuparse del talento en la organización es fundamental para su éxito», afirma Miriam Aguado, socia de la consultora Peoplematters. En el contexto socioeconómico actual, encontrar y atraer al talento adecuado «es una tarea difícil, por lo que ocuparse de que ese talento encuentre su lugar en la organización, sienta que aporta, crezca y disfrute con su trabajo, tiene un impacto incluso a nivel económico más allá de la persona, debido al impacto de una salida no deseada sobre la eficiencia en los procesos, el servicio al cliente, etc.», añade. Asegura que la pandemia nos ha brindado la oportunidad de observar cómo personas insospechadas han brillado y destacado en esta situación, mientras que otras han caído incluso en la mediocridad. «Hemos podido comprobar que son las personas y su esfuerzo, su compromiso, quienes han conseguido que empresas enteras salgan adelante en las circunstancias más adversas», reflexiona Aguado.
Autonomía
Cabe preguntarnos qué es lo que quieren ahora las personas en su entorno de trabajo porque «las prioridades de todos han cambiado. Las personas tienen más claras determinadas cuestiones, especialmente las relativas a su vida personal, al lugar que quieren que el trabajo ocupe en sus vidas, a la importancia de las relaciones personales y profesionales», reconoce Aguado. Para Susana Gómez está claro que lo que los empleados quieren ahora es «autonomía».
Alfredo Santos advierte que, si aceptamos que la pirámide de Maslow es abierta por su cúspide, lo que nos encontramos hoy es que las personas tenemos otras necesidades que llenar, que antes ni siquiera nos planteábamos. «Y quizás haya una cierta divergencia entre lo que se demanda y lo que se da…», comenta Santos. Recuerda que conceptos como la flexibilidad o el ‘wellbeing’, eran algo inconcebibles hace tan solo diez años. «La tecnología nos permite hoy cosas que antes ni siquiera podíamos soñar», matiza.
Un reciente estudio realizado por Smart Culture muestra que un 40% de los directivos se plantea cambiar de trabajo, principalmente «por falta de encaje de la cultura de valores de la organización y búsqueda de mayor reconocimiento y prestigio», indica Gómez Foronda. A la hora de aceptar un nuevo proyecto, «buscan capacidad de decisión y autonomía, estabilidad y seguridad, coherencia y sentido de pertenencia», entre otras. Se ha puesto de manifiesto que hay personas y talento que marcan la diferencia en una organización. Un talento que es más escaso que abundante y por eso «cuando sabes que es escaso lo cuidas más. Juega un papel importante no tanto los beneficios sociales sino la experiencia de empleado y todas las políticas de bienestar», puntualiza.
Teletrabajo
La gran mayoría de las empresas ha retornado gradualmente a las instalaciones de la empresa, con diversos grados de presencialidad y trabajo desde casa. «Es muy importante que las empresas tengan presente la nueva Ley de Teletrabajo a la hora de configurar su propuesta para sus empleados, ya que en función del formato elegido se derivarán implicaciones de diversa naturaleza, también económicas al existir la obligación de asumir determinados gastos asociados al trabajo desde casa», recomienda la socia de Peoplematters.
Al hablar del teletrabajo, Alfredo Santos se lamenta que apenas se hable de aspectos básicos como la necesidad, al ser seres humanos, «de interactuar con otras personas, con compañeros de trabajo. Necesitamos ese café, esa charla distendida, esa mano en el hombro, ese ‘feedback face to face’….». En su opinión, en esas empresas donde se mantengan opciones cercanas al 70%-100% de teletrabajo, donde los trabajadores no ven a nadie a lo largo de la semana, se empezarán a ver ciertas patologías «nada deseables en sus empleados».
Y Susana Gómez Foronda señala que sin esa flexibilidad que da el teletrabajo, «muchos trabajadores no aceptan las ofertas». Teniendo en cuenta todo lo referido, uno de los grandes retos para los profesionales de este sector es «cómo asegurar que mi organización tiene el talento que necesita para hacer realidad su estrategia».
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