Recrear el ambiente de trabajo, la nueva fórmula para reclutar
El tiempo es oro. Esta máxima tan conocida es algo que las empresas entienden bien y por eso dan la bienvenida a cualquier técnica o herramienta para ganar en eficacia a la hora de reclutar personal. A las tradicionales entrevistas de trabajo, las empresas, sobre todo las tecnológicas, tienden cada vez más a crear simulaciones donde los candidatos pueden experimentar cómo es el ambiente interno de una organización. Se les da la oportunidad de conocer cómo es la oficina, cómo son sus espacios, cómo se dan las órdenes, etc. todo ello para no llevarse sorpresas. «Es una forma de ahorrar tiempo y costes», explica Aziz Zaghnane, director de Marketing de Lee Hecht Harrison. La guerra del talento es de tal magnitud en las empresas tecnológicas, sobre todo en España donde la formación no va en paralelo a las necesidades del mercado, que las lleva a reinventarse en su forma de reclutar, añade Zaghnane. Un ejemplo es Google. El gigante tecnológico desarrolla desde hace tiempo esta nueva política a la hora de reclutar personal y organiza, en su sede de Irlanda, unas jornadas de puertas abiertas donde las «start-ups» pueden conocer cómo es el día a día en la organización. Se trata de ofrecer la imagen adecuada reportando una ventaja competitiva.
Transformación
Sin duda, la forma de reclutar se está transformando y las empresas son conscientes de que deben desplegar estrategias para contar con los mejores profesionales y ahí las redes sociales juegan un papel fundamental, explica Carlos Crespo, de PeopleMatters. Por ejemplo, uno de los grandes genios en el mundo de la tecnología, Elon Musk, director ejecutivo de Tesla Motors o SpaceX, es incluso capaz de publicar desde su cuenta personal de Twitter, la apertura de sus procesos de selección. Después de que el candidato es sometido a pruebas guiadas por múltiples consultores de Recursos Humanos de esta compañía, tendrá que someterse al escrutinio del mismísimo Elon Musk, para poder conocer personalmente, sobre todo, la actitud del entrevistado, profesionales positivos e innovadores que sepan reaccionar ante cualquier situación.
Ferran Calatayud, «Marketing manager» en Nubelo, la comunidad de talento digital, señala que lo que más piden las empresas a la hora de reclutar es la identificación de los candidatos con la cultura de la empresa, de tal forma que se adapten a su forma de trabajar. «En una entrevista de trabajo hay que ir con más preguntas que respuestas, porque estás demostrando a la empresa tu inteligencia analítica y capacidad para identificarte con los problemas que quiere resolver la empresa. Las entrevistas tienen que ser bidireccionales», explica este especialista. Ferran añade que en sus procesos de contratación esperan que las personas sean capaces de terminar todo lo que empiezan, defender por qué quieren trabajar en Nubelo y que se sientan identificados con lo que hace la empresa. Entre las pruebas más utilizadas hoy en día para contratar personal, este experto destaca la recreación real de un día de trabajo en la compañía a través de un caso práctico, con la presión del tiempo pero pudiendo acabar la tarea enmendada. Por ejemplo, con el planteamiento de retos específicos del área de experiencia del candidato con 30 minutos para desarrollar una solución y su defensa, ya sea en equipo o individualmente.
Esta forma de reclutar la pone en práctica eComm360. Como empresa tecnológica, lo que valora en sus candidatos es la resolución de problemas a través de un caso práctico y en un tiempo determinado. «Nosotros buscamos programadores de PHP y queremos que los candidatos nos den una solución a una hipótesis que les planteamos», explica el CEO de esta compañía, Isaac Bosch. Por ejemplo una prueba a la que se sometió Ivan García, programador de esta compañía, para conocer su funcionalidad, fue levantar una página web en un tiempo récord. En Elogia, empresa de marketing digital del grupo Viko, se valora si el candidato soporta el estrés, si tiene buen discurso, si se pone nervioso, o si está preparado para situaciones improvisadas. A Héctor Anllo, «project manager» de Elogia en Barcelona, le presentaron un caso real para desarrollar una estrategia en una hora, un trabajo que suele implicar a todo un equipo.
Convocar eventos
A Heineken le gusta convocar eventos invitando a grupos de candidatos interesados en la compañía a entablar una conversación con ellos y algunos de sus clientes en un ambiente relajado donde poder conocerse mejor, incluso tomándose una cerveza. «En el apartado de herramientas, utilizamos con bastante asiduidad las vídeo entrevistas que nos permite estar conectados con personas en cualquier momento y en cualquier parte del mundo, disminuyendo los plazos de los procesos significativamente así como los tiempos de desplazamiento de los candidatos», explica Pablo Flores, director de selección, formación y desarrollo de Heineken.
Sobre políticas de reclutamiento, Flores entiende que las compañías competitivas serán aquellas que entiendan mejor las expectativas e intereses de los diferentes candidatos (talent junior, internacional y perfiles senior) y sean capaces de adaptar su propuesta de valor en función de cada caso. Por otro lado, la tecnología será determinante para hacer llegar de manera «personalizada» esta propuestas de valor y facilitará en gran medida la identificación del talento en las etapas previas del proceso de reclutamiento.
«Sin duda, con la llegada de las redes sociales las estrategias clásicas de atracción de talento se ven forzadas a cambiar», concluye este experto.
Source: The PPP Economy