El reto de dirigir a un joven "millennial"
Para un profesor universitario o un directivo de la generación del «baby boom» (1945-1964) puede resultar chocante que los jóvenes «millennials», la generación que cumplió la mayoría de edad con la entrada del nuevo milenio y que ahora tienen entre 20 y 30 años, se comunique con ellos a través de washap o se permita un exceso de confianza. En ocasiones esta generación es percibida por sus colegas mayores como perezosa, narcisista e insubordinada, con un comportamiento que puede pasarse de la ralla.
Entender a esta generación tan digitalizada, que ha crecido con las redes sociales y los smartphones, que viene con una actitud diferente, con un sentido de la colaboración más clara y a su vez inmaduros en su forma de entender el trabajo no puede pasar desapercibida para las organizaciones si quieren contar con el mejor talento. «Los “millennials” son una generación más osada que sus predecesores, no entienden las reglas del juego que no se ajusten a ellos. Hasta el juego del poder les molesta», explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova, compañía pionera en la formación y desarrollo del talento directivo en España.
«En ocasiones su comportamiento puede resultar hasta grosero. Por ejemplo, durante una reunión miran sus tabletas o hablan entre ellos, porque hay un punto de educación que no tienen. Entienden la jerarquía de una forma diferente, la contribución al equipo y su rol dentro de la empresa», añade este experto. Nativos digitales, bilingües, multiculturales, con una visión tan global del mundo, que pueden trabajar donde sea y con quien sea, es tal su potencial que los hace muy atractivos pero a la vez hay que dirigirlos para que entiendan que hay valores que se tienen que respetar, todo ello sin tratar de domesticarlos para que respondan a la vieja guardia.
Para atraerlos, los directivos también tienen que madurar, necesitan ser más cercanos y mantener un «feedback» constante con esta generación. «Los jefes deben delegar en ellos la tarea completa y escucharles porque sus propuestas pueden tener mucho valor. El riesgo está cuando un “millennial” pata negra (el más divergente) es expulsado porque no se adapta a la cultura organizativa y se perdería mucho talento», añade el especialista de Infova.
Para que eso no ocurra necesitan referentes claros, jefes a quien respetar, que les ayuden a entender cómo funciona la empresa para que puedan moverse en ella, mentores que les expliquen cómo evolucionar en su carrera profesional y les indiquen si van por el buen camino de forma continua. Por su parte «los managers tienen que asumir que tienen que medirles por sus resultados y no por el número de horas que están en el puesto de trabajo, algo difícil de entender en una sociedad como la nuestra donde el presentismo está todavía muy instalado», como apunta Miriam Aguado, senior manager de People Matters.
Mejorar la imagen
Numerosos estudios sobre los «millennials» muestran que no son tan diferentes en cuanto a sus preferencias en la vida respecto a lo que quieren otras generaciones, sólo que ellos lo están pidiendo. «Las empresas tienen que ponerse guapas para que se las quiera y debido a la importancia de esta generación como fuerza laboral cada vez más presente en las empresas, la estrategia de Employer Branding, especialmente la propuesta de valor al empleado, debe tener muy en cuenta sus prioridades», explica Miriam Aguado. La personalidad del «millennial» aporta muchas ventajas pero también muchos retos, como el exceso de confianza. «Les hemos cuidado mucho, han nacido en una época en la que se fomentaba la autoestima, el tú puedes, pero hay que saber canalizar esa confianza, aprovechar el ímpetu de estos jóvenes pero estableciendo límites», explica la especialista de People Matters. En 2025, el 75% de la fuerza laboral del mundo pertenecerá a esta generación por ese motivo es necesario ir adaptándose a su forma de trabajar y no resistirse. «Conseguir que tu empresa sea atractiva para un “millennials” es el reto de las empresas», añade el experto de Infova.
Source: The PPP Economy