El Consejo de Ministros aprueba mañana la reforma laboral que pone coto a los contratos temporales
Gobierno, patronal y sindicatos cerraron en la víspera de Nochebuena un acuerdo sobre la nueva regulación laboral, que se aprobará mañana martes en Consejo de Ministros para su entrada en vigor de forma inmediata. Tal y como informó ABC, la nueva reforma laboral mantiene el espíritu de la reforma de 2012 y ofrece un nuevo marco en el que se mantiene la flexibilidad de las empresas, se recupera la ultraactividad de los convenios y no se modifica el recorte del coste de los despidos. Uno de los objetivos principales de la nueva reforma laboral es poner coto a la temporalidad: el contrato de trabajo ordinario será el indenifido y solo se podrán rubricar dos tipos de contratos temporales, el estructural y el formativo.
El conocido como ‘acuerdo de Nochebuena’ dio paso a la primera reforma cerrada con los agentes sociales tras meses de negociaciones, divisiones, y choques incluso dentro del Gobierno. Al respecto, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, insistió hoy en que el acuerdo «no se toca», en alusión a su tratamiento parlamentario. «Llevamos nueve meses negociando, muchos días 14 horas», recordó Garamendi en una entrevista en RNE. En consecuencia, Garamendi aviso de que si el acuerdo sufre modificaciones, la CEOE no se sentará a negociar en otras mesas con los agentes sociales. Así, el presidente de la CEOE dejó claro que advirtió si se incluyen los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) autonómicos, la patronal «saldrá del pacto».
En base al pacto alcanzado la víspera de Nochebuena, la reforma laboral quedará estructurada con las siguientes características:
Solo dos contratos temporales
El contrato de trabajo ordinario será el indefinido y se intentará limitar la temporalidad mediante el establecimiento de solo dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo. Así se fija en seis meses, ampliables a doce meses, el contrato temporal por circunstancias de la producción, y en 90 días la vigencia de los contratos por aumento de trabajo ocasional. También se introduce el contrato fijo discontinuo para la realización de actividades de naturaleza estacional o de temporada y se habilita el uso de esta modalidad a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
También se reduce el encadenamiento de los contratos para considerar a un trabajador indefinido de 24 a 18 meses frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses que estaba vigente actualmente. El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevarán que el trabajador sea considerado como indefinido de forma automática. Al mismo tiempo, se elevarán las multas hasta los 10.000 euros y se fija un recargo de cotización de 27 euros con cada baja de contratos de menos de un mes.
Prórroga de los convenios
Se reinstaura la ultraactividad de los convenios, de forma que se prorrogarán sin tope de tiempo hasta que se aprueben otros nuevos frente al límite de un año que estaba vigente actualmente. Además, el convenio de empresa prevalecerá sobre el del sector, excepto en lo que atañe a los salarios, que nunca podrán ser más bajos a los establecidos en el convenio sectorial.
Además, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector que corresponda. «El convenio colectivo sectorial de aplicación en las empresas contratistas será el de la actividad desarrollada, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable», según el texto del pacto. También se formaliza que «cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84», según informó este diario.
ERTE para evitar despidos
El nuevo marco laboral primará el uso de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para tratar de evitar que se recurra a los despidos colectivos. Los nuevos ERTE estructurales, llamados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, contemplarán dos coyunturas: una cíclica, con una situación macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, cuando un determinado sector sufra modificaciones que generen necesidades de transición profesional.
Esta nueva herramienta de flexibilidad interna deberá recibir la luz verde del Consejo de Ministros y que las compañías deberán consultar antes con los representantes de los trabajadores.
Además, se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente. La legislación laboral potenciará los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación. Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.
La protección por desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.
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