Así afecta la reforma laboral al empleo: las empresas mantienen la flexibilidad y se acota la temporalidad
El Congreso ha dado luz verde a la reforma laboral que el Gobierno y los agentes sociales pactaron tras casi un año de negociaciones, un acuerdo que mantiene la esencia de la reforma del PP, incluido el recorte del coste del despido, que no se toca. El nuevo marco laboral ofrece éxitos para empresas y sindicatos: mantiene la flexibilidad para los empleadores y la capacidad para ajustar las condiciones laborales de sus plantillas en tiempos de crisis, al tiempo que recupera la ultraactividad de los convenios y eleva los pactos sectoriales sobre los de empresa en el caso de los sueldos, aspectos clave para las centrales. El nexo que une a todos son las medidas que se ponen en marcha para atajar la elevada tasa de temporalidad en el empleo, superior al 21%, que lastra el mercado laboral español, y cerrar la vía de precarización en que, en algunas ocasiones, se había convertido la subcontratación.
Sacar adelante esta norma ha sido de vital importancia para el Gobierno. En juego estaba la recepción de una nueva partida de 12.000 millones de los fondos europeos y este condicionante le ha obligado a hacer un juego de equilibrios que permitió sellar la paz social pero que ha dividido al Ejecutivo y puesto en pie de guerra a sus socios, lo que complica la aprobación de nuevas normas exigidas por Europa.
Estas son las claves de la reforma que acompañará a España en la salida de la crisis:
Temporalidad: seis meses ampliables a un año
La ley deja claro que el contrato estable debe ser la norma general y fija en seis meses, ampliables por convenio a un año, el contrato temporal por circunstancias de la producción, y en 90 días la duración de los contratos por aumento de trabajo ocasional. Y para el caso de campañas que se repiten cada año se acuerda el uso del contrato fijo discontinuo, la fórmula por la que apuesta la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, para el nuevo marco laboral. Se habilita el uso de esta modalidad a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
La normativa elimina el contrato por obra o servicio y reduce el encadenamiento de los contratos para considerar a una persona fija de 24 a 18 meses (ahora era de 24 meses durante 30 meses). También fija un recargo de cotización de 27 euros con cada baja de contratos de menos de 30 días, además de endurecerse las sanciones por temporalidad irregular que se pondrá por cada trabajador. La cuantía de las multas se eleva hasta los 10.000 euros en los casos más graves y la normativa hará fijos a los afectados.
Prevalencia del convenio de empresa
El convenio de empresa prevalece sobre el sectorial, salvo en los salarios. Se mantienen los descuelgues, pero los sueldos no podrán ser en ningún caso inferiores a los fijados en el convenio de sector. No ha prosperado la exigencia de los partidos nacionalistas como ERC o PNV de dar más protagonismo a los convenios autonómicos, lo que hubiera modificado el acuerdo con los agentes sociales y provocado que CEOE diera portazo al acuerdo.
Formación y jóvenes
La norma limita el contrato de formación para jóvenes hasta 30 años y este se divide en contrato de formación dual, la fórmula que combina empleo y formación, y contrato para la práctica profesional. El primero de ellos tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de dos años, podrá ser a tiempo parcial y los planes formativos se elaborarán con la participación de la empresa.
Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional se limita a un periodo de entre seis y 12 meses y se podrá utilizar solo durante los tres años posteriores al fin de los estudios del joven. En este caso habrá que designar un tutor y diseñar un plan formativo individual y el sueldo se fijará en convenio. Las prácticas curriculares o extracurriculares no serán relación laboral pero seguirá siendo obligatorio cotizar.
Ultraactividad: el convenio se mantiene hasta que haya uno nuevo
La reforma recupera la ultraactividad, lo que permitirá que el convenio colectivo se prolongará hasta que sea sustituido por otro nuevo. Los sindicatos recuperan así una potente arma para la negociación de los convenios. En la actualidad ese instrumento laboral está acotado a un año, aunque en la práctica su duración está modulada en los acuerdos de negociación colectiva.
Subcontratación: la referencia será el convenio de la actividad desarrollada
Se da una nueva redacción al artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, el que regula la subcontratación de obras y servicios. Este fue uno de los asuntos más espinosos de la negociación. Finalmente se optó por un acuerdo que no restringirá la subcontratación, pero se deberá respetar el convenio de la empresa que haga la subcontrata o de la actividad que realice. Todo en aras de limitar los casos de abuso laboral que esta forma de trabajo ha provocado en los últimos años. «El convenio colectivo sectorial de aplicación en las empresas contratistas será el de la actividad desarrollada, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable», reza el texto legal. Añade también que «cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84».
Mecanismo RED: exenciones de hasta el 90% para los casos de fuerza mayor
Además del actual sistema de reducción de jornada y suspensión temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), con la norma se crea un nuevo «mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo». Se trata de una herramienta de flexibilidad interna que deberá ser activada por el Consejo de Ministros, y una vez que se produzca permitirá a las empresas también la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
El mecanismo tendrá dos modalidades: la «cíclica», cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año: y, la «sectorial», cuando en un determinado sector o sectores de actividad «se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad».
Las empresas que se acojan a uno de estos mecanismos tendrán exenciones a las cotizaciones que irán desde el 20% en los casos de ERTE (ETOP) si la empresa da formación a los trabajadores afectados hasta el 90% en los ERTE de fuerza mayor. Despedir a un trabajador afectado por uno de estos mecanismos conllevará una falta muy grave.
La norma entró en vigor hace un mes, pero hay aspectos claves que no lo harán hasta el 31 de marzo: Las empresas disponen de un periodo transitorio (‘vacatio legis’) de tres meses para adaptar los contratos temporales y los ERTE a la nueva norma.