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Tuesday, September 26, 2017

Empleados «fans», los mejores embajadores de la marca


Si decide viajar a Disneylandia en California y ve que todo el mundo que trabaja en este parque de atracciones le sonríe y se muestra sumamente amable con usted, debe saber que este comportamiento no es fruto de la casualidad, sino que detrás se esconde una estrategia por parte de la compañía de tener empleados «fans» de la marca. Las empresas americanas son pioneras en utilizar técnicas para tener trabajadores comprometidos, el conocido como «engagement», haciendo que encuentren divertido ir a trabajar y que se sientan líderes en su sector.

Le dan tanta importancia a este concepto que incluso en sus escuelas de negocio se imparte una asignatura que se llama «Fans Theories» cuya traducción es «Teoría de los fans», explica Fernando Botella, CEO de Think & Action. «Un empleado que se aburre con lo que hace va descontento a trabajar y es lo peor que le puede suceder a una empresa, ya que afectará críticamente a su cuenta de resultados», explica este experto.

Compañías como Infojobs o Desigual se suman a la cultura de «generar fans» y de hecho el lema de la marca de ropa catalana es «Fun and profit» («Diviértete y genera resultados»), lo que significa que se puede ganar dinero pasándolo bien. Conseguir auténticos empleados comprometidos con la marca depende del líder y de ciertas habilidades que debe reunir, opina Botella, entre ellas lograr que todo el equipo comparta la misma propuesta de valor, la forma de entender el negocio. «Las empresas de mayor éxito en “engagement” desarrollan una cultura del “feedback”, donde la opinión del empleado es muy importante. Emplear técnicas de gamificación también da buenos resultados». Google es, por supuesto, uno de los referentes a nivel mundial en este sentido. Su política de trabajo es exigente, pero también deja tiempo a los empleados para disfrutar dentro y fuera de la empresa. Pero sin duda, lo que mejor funciona es que los líderes «manejen bien el sentido del humor, no solo en el sentido de resultar graciosos, sino en su actitud a la hora de enfrentarse a los hechos cotidianos», concluye Botella.

Diseñar políticas que enganchen a los trabajadores es una prioridad en Infojobs. Su directora general, Dominique Cerri, sostiene que «el líder tiene mucho que decir en estos casos, pero no sólo por las decisiones que toma a nivel de compañía, sino por el ejemplo que dé a sus empleados. Acercarse a ellos y conocer el trabajo que realizan, mostrarse receptivo y comprensivo o cumplir los horarios en la medida de lo posible fomenta la relación entre los miembros y, por ende, ayuda a consolidar el buen ambiente entre los empleados».

¿Es el sueldo un factor importante de compromiso? Begoña Schoendorff, directora de Desarrollo de Negocio y Operaciones de Grupo Actual, sostiene que el sueldo puede convertirse en un factor desmotivador pero nunca motivador, «porque es algo que a los meses uno ya tiene superado». Valora sobre todo los planes de carrera individuales, ajustados a las características de cada trabajador. Marta Romo, socia directora de BE-UP, asegura que para conseguir empleados comprometidos hace falta alimentar cuatro fuentes de energía. La primera a nivel intelectual, estar de acuerdo con lo que hace la empresa. La segunda, la emocional, disfrutar con el trabajo. La tercera la energía corporal, lo que conlleva cuidar la salud y la alimentación. La cuarta y última, la espiritual, estar alineado con los valores de la empresa.

Silvia Damiano autora del libro «Implícame: reflexiones inspiradores para directivos que buscan el compromiso», explica que para tener a la gente comprometida en el trabajo es importante que se diviertan, que dispongan de conexión emocional y de empoderamiento. «Para alcanzar estas tres metas los líderes deben involucrar a los trabajadores en los proyectos, permitiéndoles hablar y haciéndoles sentir que sus aportaciones son útiles y necesarias», explica Juan Carlos Cubeiro, CEO de Right Management y «head of Talent» de ManpowerGroup.

Se dice que el 70% de los trabajadores no huye de la empresa, sino de sus jefes. A España aún le queda mucho por hacer en este sentido. Según el último informe de The World Economic Forum sobre la competitividad mundial, España ocupa la posición 37 en cuanto a confianza en la gestión profesional.

Source: The PPP Economy

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