¿Cómo actuar si te llama un cazatalentos?
Se estima que un 70% de las contrataciones se hacen sin intermediarios directos mientras que en el 30% restante interviene un cazatalentos o «headhunter». Este profesional rastreador de candidatos posee ciertas habilidades, como la capacidad de entender bien el negocio del cliente, saber desarrollar estrategias de búsqueda del candidato, entender a las personas y poseer el don de comprender si encaja o no con lo que la empresa quiere. Les hace atractivos que sepan buscar perfiles difíciles de encontrar, cubriendo el hueco de lo que las empresas no puedan hacer por sus propios medios. En sus inicios, este profesional, mucho más demandado en los países anglosajones, buscaba sólo personal directivo, pasando luego a mandos intermedios.
Andrés Fontenla, director general de Fontevalue Consulting, recomienda, que, una vez que se ha puesto en contacto con el candidato, éste se muestre receptivo porque la llamada significa ya un interés en esa persona. Asimismo, el candidato no tiene por qué ser un sujeto pasivo; de hecho, se aconseja que cree lazos de confianza con el «headhunter», que pregunte e intente averiguar qué está buscando, qué atributos tiene que le hacen único, incluso puede pedir el contacto del «headhunter» ¿Qué métodos utiliza? Primero analiza la competencia o sectores afines y otros candidatos interesantes. «Con la información pública que circula por la red, los foros o los medios de comunicación, la búsqueda se vuelve más ágil, pero no es suficiente porque en ocasiones no hay rastro del candidato», asegura Fontenla. Los cazatalentos recurren entonces a informadores que les facilitan datos. «Es un trabajado muy artesanal, no se permite la automatización, cada empresa y candidato es único, el encaje se realiza muy a medida», añade este experto. Se puede llegar a hablar con hasta 50 o 60 personas en puestos directivos y sólo seleccionar a tres.
Toma de contacto
El primer contacto es telefónico para conocer la trayectoria del profesional, se habla del salario, del tipo de compensación, etc. aunque no existe un formulario estándar. Sirve al investigador para llevarse una primera impresión del estilo personal del candidato y si avanza se pasa a una entrevista personal. El «headhunter» mantiene con los candidatos un «feedback» constante, les acompaña hasta el final del proceso, incluso hace de intermediario en la oferta asesorando al cliente y al candidato porque conoce cómo está el sector. Realiza una verificación de referencia del profesional en profundidad y le pregunta qué personas pueden responder por él. Suele realizar un seguimiento de su incorporación e integración en la empresa al comienzo, a los seis meses y al año para así conocer el grado de éxito de la incorporación. Un proceso de búsqueda de personal directivo puede durar hasta tres meses con un grado de éxito elevado, aunque también pueden darse las circunstancias de que el candidato no encaje aunque el proceso de búsqueda y selección esté bien hecho. Arancha Ruiz, autora del libro «Qué busca un “headhunter”», señala que el cazatalentos es, sobre todo, un hábil evaluador que conoce en profundidad lo que las empresas valoran en cada proceso de selección. Posee información sobre el mercado que sólo él conoce y gestiona ofertas que nunca se publican. Es un «cotilla profesional» que adquiere su poder a base de construir un «networking» poderoso y conseguir y manejar la información con delicadeza y discreción. Además sabe leer más allá de las «job descriptions», añade esta experta. En su opinión, la relación entre candidato, empresa y «headhunter» no siempre es fácil. «Forman un triángulo que, lejos de ser perfecto, está deformado por las tensiones y desequilibrios de las partes». Otros de los temas que aborda en su libro es la digitalización, «que ha eliminado a ciertos intermediario que no aportan valor». «Los que vendían humo no han sobrevivido, pero para los buenos cazatalentos la digitalización es una oportunidad porque nos permite llegar a muchísima más gente a la que no teníamos acceso».
Source: The PPP Economy