Aumenta la deslealtad de los trabajadores a su empresa
Mi padre lleva trabajando desde los 14 años en la misma empresa. Y el pasado mes de marzo sopló 59 velas. O lo que es lo mismo, lleva 45 años, de forma ininterrumpida, a las órdenes del mismo jefe. Y piensa jubilarse ahí, «si Dios quiere», cumpliendo a rajatabla con su deber, con su labor, sin coquetear con otras compañías. Pero casos como el de mi padre son excepcionales, y lo serán cada vez más, puesto que la lealtad es un valor totalmente en decadencia dentro del mercado laboral.
Los trabajadores serán más cualificados, tecnológicos, digitales, móviles… y desleales. De hecho, el 75% de los futuros empleados no ve la lealtad como un valor en el trabajo, según un estudio de Hudson, del que también se desprende que las nuevas generaciones tienen actitudes que desafían el pensamiento convencional. Son los jóvenes del móvil entre manos y miradas en la pantalla, los que buscan disfrutar de la experiencia por encima de todo, los que no se casan con nadie ni con nada.
Los hay que trabajando en una gran multinacional, con un contrato indefinido y un sueldo más que decente, optan por montárselo por su cuenta y riesgo, desde cero, poniendo en marcha «start-ups» con las que intentar cumplir sus sueños. Los hay que estando en activo no dejan de navegar entre las ofertas de empleo de su gremio, en la búsqueda de cualquier mejoría que les lleve a disfrutar de una nueva vivencia. Haberlos haylos de todo tipo y condición. Es más, para la mayoría de los trabajadores del futuro lo importante es desarrollar perfiles de experiencia. E incluso muchos de ellos preferirán optar por una carrera profesional trabajando por proyectos, siendo «freelance». Y ello contribuye, en buena medida a incrementar el dinamismo del mercado laboral.
Fernando Guijarro, director general de Gestión del Talento de Hudson España, asegura que, en el ámbito laboral, la lealtad ya no es un valor al alza. «No podemos hablar de fidelidad ni de exclusividad, puesto que los profesionales cambian de empresa con mucha mayor frecuencia. Y lo que hace años era percibido como inestabilidad, ahora es valorado como flexibilidad, cambio y emprendimiento», agrega. Los «millennials» son jóvenes totalmente conectados y globalizados. Nacieron entre 1980 y 1996, después de la llamada «Generación X», por lo que han sido bautizados como la «Generación Y». Son coetáneos de la caída del muro de Berlín, de las Olimpiadas del 92… Son los chicos que empezaron a usar el «Messenger» y que ahora inundan las redes sociales de textos, fotografías y vídeos. Pues bien, los «millennials» quieren identificarse con las compañías en las que trabajan, sentirse parte del proyecto. La amplia mayoría de estos trabajadores considera que el desarrollo continuo de habilidades es una parte importante de sus futuras carreras e incluso más de la mitad de los españoles que ahora tienen entre 20 y 34 años dejarían su empleo por la falta de reconocimiento.
Engancharse
En cualquier caso, los trabajadores de la «Generación Y» no son proclives al concepto de lealtad. Guijarro sostiene que «es como que no terminan de engancharse con nada; no arraigan; cuesta lograr que mantengan el interés o el compromiso con algo». Y puntualiza que, como todo valor en la vida, es un término que se transmite de generación en generación a través del «ejemplo». «No es una característica con la que se nace o no, sino el resultado de nuestros comportamientos diarios, por lo que necesitamos preguntarnos a nosotros mismos qué estamos haciendo para inculcar el valor de la lealtad en las nuevas generaciones», remarca.
Por otra parte, estas diferencias generacionales se suman a otros cambios en el mundo empresarial que, a veces, generan discrepancias. Y Guijarro pone como ejemplo que la estructura vertical que antes comúnmente se utilizaba en las compañías va dejando paso a una estructura horizontal, donde predominan los equipos de trabajo multidisciplinares, se fomenta el teletrabajo, la colaboración y el empleo en red. ¿Qué factores hay detrás de que los empleados sean cada vez menos leales? Lo atribuyen al contrato psicológico, la gestión de expectativas y las aspiraciones y motivaciones de las diferentes generaciones. Los nativos digitales, nacieron con la «tablet» y el «smartphone» bajo el brazo, y aunque muestren lealtad a la comunidad, desconfían de la autoridad. Buscan aprender y acelerar el crecimiento profesional, y esperan ser recompensados por los aprendizajes y adquisiciones de conocimientos.
En cuanto al estilo de vida se refiere, mientras que la «Generación Y» relaciona el trabajo con la vida personal, la «Generación Z» no distingue entre unas parcelas y otras. Pese a las diferencias generacionales, cambios de estructuras y formas de trabajo, hay algo que todavía no ha cambiado: el poder y la influencia de un buen liderazgo. Guijarro remarca que el mensaje «tú realmente me importas» ya no se encuentra fácilmente ni en el lado del empleador ni en el del empleado. En muchos casos, lamenta, sólo parecen importar los números y el beneficio.
Apunta que todavía existen líderes capaces de equilibrar el interés por los resultados y por las personas, delegando responsabilidades y depositando su confianza. «Son estos líderes quienes inspiran y se ganan la confianza de los más jóvenes. Aquellos orientados a las personas que se muestran transparentes e íntegros conseguirán la lealtad de las nuevas generaciones», destaca. Este logro no es una cuestión baladí, ya que la falta de lealtad de los empleados tiene como consecuencia una elevada rotación de profesionales en momentos puntuales que puede afectar a la imagen de marca, a la productividad y al clima laboral. Factores que correlacionan con la fidelidad de los clientes e impactan directamente en la cuenta de resultados. En aras de aumentar la lealtad de sus trabajadores, Guijarro recomienda a los empresarios analizar, antes de su incorporación, sus expectativas, motivaciones y aspiraciones, dando una respuesta a cada una de ellas.
Source: The PPP Economy